29.11.2006 Studie: Diversity wird in der Schweizer Wirtschaft eher beiläufig gepflegt

  • Veröffentlicht am: Nov 29, 2006

Eine explizite Unternehmenspolitik zur Erreichung oder Sicherung von Diversity-Zielen ist in der Schweizer Wirtschaft wenig verbreitet. Eine Umfrage von Heidrick & Struggles deutet darauf hin, dass Diversität hinsichtlich Geschlecht und Nationalität zwar als wichtig gilt, dass diese Ziele aber in der Praxis oft nicht umgesetzt werden.

Empirische Skizze über Diversity-Manager, Frauen und Ausländer in der Chefetage

Ist die Schweiz unterwegs zu einem «Swiss Code of Best Practice» in der Disziplin Diversity? Wird es für börsenkotierte Unternehmen in Zukunft im Jahresbericht auch ein Kapitel «Diversity» geben, in dem über Vielfalt und Toleranz hinsichtlich Zusammensetzung der Belegschaft und vor allem des Kaders auf ähnliche Art und Weise Rechenschaft abzulegen sein wird, wie dies heute mit Blick auf die Corporate Governance geschieht? Solche Fragen muten aus Schweizer Sicht heute etwas skurril an, aber es kann gut sein, dass die zunehmend formeller werdenden Anforderungen an ein Diversity-Management, wie sie sich in der angelsächsischen Welt ausbreiten, mit der Zeit auf die hiesigen Firmen abfärben. Fachleute und Berater, die sich mit Diversity-Management befassen, halten Entwicklungen in dieser Richtung jedenfalls für sehr wahrscheinlich.

Die Schweiz als wenig erforschtes Gebiet

Gegenwärtig ist die Schweiz allerdings noch fast so etwas wie ein weisser Fleck oder zumindest eine kaum leserliche Skizze auf der Landkarte der Diversity-Fachleute. Die international ausgerichtete Personalvermittlungs- und Beratungsfirma Heidrick & Struggles hat deshalb im vergangenen Jahr von hiesigen Unternehmen den Auftrag erhalten, die Schweizer Verhältnisse mit Blick auf die unternehmensinterne Vielfalt genauer zu untersuchen. Die bisher vorliegenden Befunde deuten darauf hin, dass viele Führungskräfte zwar der Ansicht sind, die vielfältige Zusammensetzung der Mitarbeitenden in der Firma sei von grosser Bedeutung und werde noch zunehmend wichtiger, dass in der Realität aber institutionalisierte Massnahmen zur Erreichung dieser Vielfalt nicht weit gediehen sind.

Beim Erarbeiten der Studie nahmen die Fachleute von Heidrick & Struggles die Liste der Top 500 der «Handelszeitung» als Ausgangspunkt und wandten sich mit Fragebogen an diese Unternehmen. Die Antwortquote betrug laut den Angaben einen Viertel; die aus der Umfrage gewonnenen Befunde beziehen sich also auf eine Grundlage von 118 Unternehmen. Von der Belegschaftsgrösse her sind mittelgrosse Unternehmen, also Gesellschaften mit 500 bis 1000 (23 Firmen) und solche mit 1000 bis 5000 Beschäftigten (29 Firmen), am häufigsten repräsentiert. In der Stichprobe ist aber das ganze Spektrum von der kleinen Firma bis zum Konzern mit weit über 10 000 Mitarbeitern vertreten. Fast vier Fünftel der befragten Unternehmen haben ihren Hauptsitz in der Schweiz. Ansprechpartner in den einzelnen Firmen waren vor allem die Personalchefs; etwas mehr als die Hälfte der beantworteten Fragebogen – grossenteils waren Multiple- Choice-Fragen zu beantworten – stammte laut den Angaben von HR-Verantwortlichen. Immerhin wurde aber gut ein Drittel der Fragebogen von Konzernleitern oder Direktoren ausgefüllt.

Mann/Frau und Schweizer/Ausländer

Da die Datenlage hinsichtlich Diversity in der Schweiz offenbar besonders schlecht ist, konzentrierte man sich in der Analyse auf eine Art Grundpensum. Ellie Filler, Kadermitglied bei Heidrick & Struggles und Leiterin der Untersuchung, legt dar, dass man sich zunächst ein Bild davon machen wolle, wie es in Schweizer Unternehmen um das Verhältnis Männer/Frauen sowie Schweizer/Ausländer steht. Beim Blick in die Studie deutet der erste Eindruck darauf hin, dass die Schweizer Wirtschaft gegenüber Ausländern ziemlich offen ist. 72% der befragten Unternehmen haben ausländische Manager in ihren Geschäftsleitungen; in einem Drittel der Stichprobe machen die Ausländer zwischen einem Fünftel und der Hälfte aus, in gut einem Zehntel der Firmen stellen sie gar die Mehrheit der Führung.

Technologiefirmen stellen die Gruppe mit der stärksten Ausländerpräsenz in der Führung dar. Filler führt dies unter anderem darauf zurück, dass die «Jagd nach Talenten» in der Boomphase Ende der neunziger Jahre die Personalchefs dazu gezwungen habe, weltweit nach guten Leuten zu suchen. Dass in den Schweizer Dienstleistungsbranchen dagegen relativ wenig ausländische Manager anzutreffen sind, ist aus ihrer Sicht ebenfalls einleuchtend, zumal die Kenntnis lokaler Gegebenheiten in diesen Geschäften oft besonders wichtig sei. Mit Blick auf den Ausländeranteil allgemein springt ins Auge, dass dieser mit der Unternehmensgrösse eindeutig zunimmt.

Bei der zweiten untersuchten Kategorie, der Präsenz von Frauen auf der Führungsebene, scheinen die Schweizer Firmen zurückhaltender zu sein. In der Umfrage gibt zwar ein grosser Teil der Führungsleute an, der Frauenanteil in der Führung sei von grosser Bedeutung, bei der Umsetzung zeigt sich aber ein anderes Bild: In knapp 6% der Unternehmen kommen die Frauen in der Geschäftsleitung auf einen Anteil von mehr als einem Fünftel. In den Technologie- und Industriebranchen ist diese Diversität nach Geschlecht am geringsten, während in den Dienstleistungs- und in den Konsumgüterbranchen immerhin die Mehrheit der Firmen mindestens eine Frau in der Geschäftsleitung hat. Dass Frauen an der Spitze von Unternehmen mitwirken, scheint dagegen in kleinen Firmen eine ziemlich natürliche Sache zu sein; jedenfalls ist die Geschlechter-Diversität in Unternehmen mit kleineren Belegschaften – vielfach Familienunternehmen – viel ausgeprägter als in den grossen Organisationen.

Ziemlich zufriedene Manager

Es scheint, dass die tatsächlichen Verhältnisse und die Bewertung der Diversität durch die Führungsleute zwei verschiedene Angelegenheiten sind. So sind 50% der Befragten der Ansicht, dass die Bedeutung der Diversität heute unterschätzt werde und dass in Schweizer Firmen mehr unternommen werden sollte, um diesen Grundsätzen Nachachtung zu verschaffen. Gut 40% hingegen halten den heutigen Zustand der Diversität in der Schweizer Wirtschaft für gerade richtig. Diese Proportionen ergeben sich offenbar, wenn die Manager aus einer allgemein-abstrakten Sicht urteilen. Wenn es um die eigene Firma und um die Praxis geht, sehen die Einschätzungen anders aus.

Bezogen auf «ihre» Unternehmen sind nämlich 56% der Befragten mit dem erreichten Grad an Diversität durchaus zufrieden. Ganz ähnlich lautet die Beurteilung, wenn es um die Frage geht, ob das eigene Unternehmen von der Belegschaft her vielfältig genug zusammengesetzt sei, um sich auf dem Stellenmarkt, im «Kampf um die Talente», erfolgreich schlagen zu können; mehr als die Hälfte hält die eigene Belegschaft für attraktiv zusammengesetzt. Geht es um die Frage nach Schwachstellen im Kader, steht die Antwort: «Zu wenig Frauen in der Führung» im Vordergrund, am zweitwichtigsten ist laut Umfrage der Mangel an Fachspezialisten, der Grad der Internationalität folgt an dritter Stelle.

Und wie steht es mit der Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Vielfalt in der Kundschaft? Ist die Belegschaft von ihrer Zusammensetzung und Altersstruktur her geeignet, um bei der Kundschaft «gut anzukommen»? Und entspricht die Geographie des Unternehmens ungefähr der Geographie der Absatzmärkte? Diese Fragen scheinen in der Schweizer Wirtschaft wenig Sorgen zu bereiten, jedenfalls sind drei Viertel der Befragten der Ansicht, dass sich die Vielfalt ihrer Kundschaft einigermassen in der Diversität der Belegschaft spiegle. Am stärksten ist diese Überzeugung unter den Chefs kleiner Firmen verbreitet, während man sich in Organisationen mit über 10 000 Beschäftigten offenbar weniger sicher ist, dass sich Belegschaft und Kundschaft mehr oder weniger entsprechen.

Die «diversity employers»

Welche Massnahmen und Regeln werden in Schweizer Unternehmen eingerichtet, um die richtige Vielfalt zu erreichen oder zu sichern? Welche Unternehmen haben eine Diversity-Politik? In dieser Hinsicht sind die Schweiz und der angelsächsische Raum offenbar zwei verschiedene Welten. Laut der Studie gibt es in 30% der befragten Schweizer Firmen eine klar umrissene Politik der Diversität, während in den USA drei Viertel der grossen Unternehmen (Fortune 500) und eine wachsende Anzahl von Nonprofit-Organisationen und öffentlichen Institutionen eine explizite Diversity-Politik pflegen. Blickt man allein auf die Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, ist es nicht einmal ein Viertel, der explizit eine Politik der Diversität kennt. Inhaltlich geht es jeweils in erster Linie um das richtige Verhältnis hinsichtlich Männern/Frauen, Nationalitäten sowie die richtige Mischung von Jüngeren und Älteren.

Alles in allem scheint die Schweizer Wirtschaft dem Thema Diversity also (noch) ziemlich distanziert gegenüberzustehen. Misst man das Engagement für Diversität anhand spezieller Indikatoren, ist die Gruppe der vehementen Verfechter dieser Politik (19%) in der Schweiz nicht sehr gross. Grösser ist das Lager der mittelmässig Interessierten (34%), und die Unternehmen mit schwachem Engagement (46%) machen fast die Hälfte aus. Dass die institutionalisierte Pflege der Vielfalt hierzulande nicht sehr verbreitet ist, zeigt sich auch in der Frage nach einem Diversity- Manager oder Diversity-Beauftragten. Nur gut ein Zehntel der befragten Firmen verfügt über einen spezialisierten Diversity-Manager, und in vielen Fällen steht dieser nicht in direktem Kontakt zur obersten Führungsebene. Jedenfalls geben nur 4% der Befragten an, dass in ihrem Unternehmen ein Vollzeit-Diversity-Manager in der Geschäftsleitung Einsitz habe.

Wer sind die – aus Diversity-Sicht – vorbildlichen Firmen, die «diversity employers»? Interessanterweise sind es einerseits die kleinen und anderseits die ganz grossen Unternehmen, die der Vielfalt überdurchschnittlich Rechnung tragen. Die Technologiefirmen und der Finanzsektor bilden die Spitze, wenn es ums Einrichten von Regelungen und um «best practice»-Ansätze geht, die die Entwicklung in Richtung ausgeprägterer Vielfalt oder sinnvoller Proportionen voranbringen sollen. Es sind laut der Umfrage denn auch diese «diversity employers», bei denen am ehesten das Gefühl vorherrscht, man müsse die Vielfalt noch besser pflegen, es gebe zu wenig Frauen im Kader, während ihre Kollegen, die sich wenig mit Diversity-Politik befassen – viele davon in der Industrie -, mit dem heutigen Zustand viel eher zufrieden sind.

Welche Hindernisse stehen einer Diversitätspolitik im Weg? Es sind laut den Antworten erstens traditionelle kulturelle Werthaltungen. An zweiter Stelle kommt die mangelhafte Flexibilität in der Arbeitswelt, als dritte Schwierigkeit wird das Schulsystem genannt, das die Frauen oft zu Hause festhält oder die Organisation der Kinderbetreuung teuer oder kompliziert macht. Nach Fillers Einschätzung wird die Umsetzung einer Diversitätspolitik in Unternehmen schwierig sein, wenn diese Rahmenbedingungen nicht verändert werden. Sie erinnert aber auch an die Hausaufgaben, die von den Firmenführungen aus zu erledigen sind: Es genüge beispielsweise nicht, einen Diversity-Manager zu ernennen, wenn diese Person nicht auf oberster Führungsebene angesiedelt sei. Zudem werde eine Politik der Diversität nur eine Wirkung entfalten, wenn Mängel und Erfolge gemessen würden; von Unternehmen, in denen keine solchen Daten aufgearbeitet würden, seien kaum Fortschritte zu erwarten, und in diesem Zusammenhang erinnert man sich daran, dass nur 43% der Befragten angaben, sie erhöben und analysierten systematisch Daten über die Zusammensetzung der Belegschaft.

(nzz)