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Aktuelles

16.12.2006 Information: «Familienplattform» regional ausgeweitet

  • Veröffentlicht am: Dez 16, 2006

Die bisherige Familienplattform St.Gallen wird zur Familienplattform Ostschweiz: Alle Angebote familienexterner Betreuung in den Regionen Wil, St.Gallen und Appenzell Ausserrhoden werden neu ab 1. Januar 2007 auf www.familienplattform-ostschweiz.ch zusammengefasst. Organisiert ist das Projekt neu als Verein, der die geografische Ausweitung Richtung Rheintal und Thurgau noch vorantreiben will.

In St. Gallen ist vor etwas über einem Jahr auf Initiative der Wirtschaft Region St.Gallen (WISG) eine Familienplattform entstanden, die alle Angebote familienergänzender Betreuung koordiniert und als Informations- und Anlaufstelle für Arbeitgeber und Arbeitnehmer dient. Die operative Betreuung und Aktualisierung des Angebots liegt dabei beim Familienservice Winterthur, der in der ganzen Schweiz ähnliche Projekte betreut. Ermöglicht wurde die Plattform insbesondere durch eine Reihe von Sponsoren und Jahresmitgliedern aus dem Kreis der Unternehmen und verschiedener Gemeinden in der Region St.Gallen.

Vereinsstruktur als Grundlage für Ausweitung

Da die Vernetzung über die engere Region St.Gallen hinaus und die Ergänzung der Informationen für Arbeitnehmende, die aus anderen Regionen in die Stadt pendeln, sehr wichtig für die Weiterentwicklung der Plattform ist, wurde nun – im Beisein der St.Galler Regierungsrätin Kathrin Hilber – ein Verein gegründet. Die WISG bleibt als Mitglied dabei, ist aber nicht mehr einziger Träger der Initiative: Neu kommen der Industrieverein Appenzell-Ausserrhoden und die Arbeitgeber-Vereinigung Wil dazu. Ziel des neuen Vereins ist die geografische Ausweitung des Angebots auch Richtung Rheintal und Thurgau. Christof Stürm, Präsident des Vereins und CEO der Steinemann Technology AG, dazu: „Mit der geografischen Ausweitung verbreitert die Plattform ihre inhaltliche wie finanzielle Basis, und es profitieren Unternehmen wie Mitarbeitende in neuen Regionen vom sehr nützlichen Angebot.“

Eine professionelle, familienergänzende Kinderbetreuung gehört zur Palette von Dienstleistungen eines wettbewerbsfähigen Standorts. Sowohl bei der Gewinnung von qualifizierten Mitarbeitenden als auch für die Neuansiedlung von Unternehmen nimmt dieser Aspekt an Bedeutung zu. Mit der Familienplattform Ostschweiz wird eine überregionale Vernetzung der vielen bereits bestehenden Angebote für Kinderbetreuung erreicht. Die angeschlossenen Unternehmen und ihr Personal erhalten eine zentrale (elektronische und persönliche) Anlaufstelle bei allen Fragen rund um familienexterne Betreuungsangebote unter www.familienplattform-ostschweiz.ch

Für Rückfragen: Christof Stürm, Vereinspräsident „Familienplattform Ostschweiz“, Telefon 071 313 52 63.

29.11.2006 Studie: Diversity wird in der Schweizer Wirtschaft eher beiläufig gepflegt

  • Veröffentlicht am: Nov 29, 2006

Eine explizite Unternehmenspolitik zur Erreichung oder Sicherung von Diversity-Zielen ist in der Schweizer Wirtschaft wenig verbreitet. Eine Umfrage von Heidrick & Struggles deutet darauf hin, dass Diversität hinsichtlich Geschlecht und Nationalität zwar als wichtig gilt, dass diese Ziele aber in der Praxis oft nicht umgesetzt werden.

Empirische Skizze über Diversity-Manager, Frauen und Ausländer in der Chefetage

Ist die Schweiz unterwegs zu einem «Swiss Code of Best Practice» in der Disziplin Diversity? Wird es für börsenkotierte Unternehmen in Zukunft im Jahresbericht auch ein Kapitel «Diversity» geben, in dem über Vielfalt und Toleranz hinsichtlich Zusammensetzung der Belegschaft und vor allem des Kaders auf ähnliche Art und Weise Rechenschaft abzulegen sein wird, wie dies heute mit Blick auf die Corporate Governance geschieht? Solche Fragen muten aus Schweizer Sicht heute etwas skurril an, aber es kann gut sein, dass die zunehmend formeller werdenden Anforderungen an ein Diversity-Management, wie sie sich in der angelsächsischen Welt ausbreiten, mit der Zeit auf die hiesigen Firmen abfärben. Fachleute und Berater, die sich mit Diversity-Management befassen, halten Entwicklungen in dieser Richtung jedenfalls für sehr wahrscheinlich.

Die Schweiz als wenig erforschtes Gebiet

Gegenwärtig ist die Schweiz allerdings noch fast so etwas wie ein weisser Fleck oder zumindest eine kaum leserliche Skizze auf der Landkarte der Diversity-Fachleute. Die international ausgerichtete Personalvermittlungs- und Beratungsfirma Heidrick & Struggles hat deshalb im vergangenen Jahr von hiesigen Unternehmen den Auftrag erhalten, die Schweizer Verhältnisse mit Blick auf die unternehmensinterne Vielfalt genauer zu untersuchen. Die bisher vorliegenden Befunde deuten darauf hin, dass viele Führungskräfte zwar der Ansicht sind, die vielfältige Zusammensetzung der Mitarbeitenden in der Firma sei von grosser Bedeutung und werde noch zunehmend wichtiger, dass in der Realität aber institutionalisierte Massnahmen zur Erreichung dieser Vielfalt nicht weit gediehen sind.

Beim Erarbeiten der Studie nahmen die Fachleute von Heidrick & Struggles die Liste der Top 500 der «Handelszeitung» als Ausgangspunkt und wandten sich mit Fragebogen an diese Unternehmen. Die Antwortquote betrug laut den Angaben einen Viertel; die aus der Umfrage gewonnenen Befunde beziehen sich also auf eine Grundlage von 118 Unternehmen. Von der Belegschaftsgrösse her sind mittelgrosse Unternehmen, also Gesellschaften mit 500 bis 1000 (23 Firmen) und solche mit 1000 bis 5000 Beschäftigten (29 Firmen), am häufigsten repräsentiert. In der Stichprobe ist aber das ganze Spektrum von der kleinen Firma bis zum Konzern mit weit über 10 000 Mitarbeitern vertreten. Fast vier Fünftel der befragten Unternehmen haben ihren Hauptsitz in der Schweiz. Ansprechpartner in den einzelnen Firmen waren vor allem die Personalchefs; etwas mehr als die Hälfte der beantworteten Fragebogen – grossenteils waren Multiple- Choice-Fragen zu beantworten – stammte laut den Angaben von HR-Verantwortlichen. Immerhin wurde aber gut ein Drittel der Fragebogen von Konzernleitern oder Direktoren ausgefüllt.

Mann/Frau und Schweizer/Ausländer

Da die Datenlage hinsichtlich Diversity in der Schweiz offenbar besonders schlecht ist, konzentrierte man sich in der Analyse auf eine Art Grundpensum. Ellie Filler, Kadermitglied bei Heidrick & Struggles und Leiterin der Untersuchung, legt dar, dass man sich zunächst ein Bild davon machen wolle, wie es in Schweizer Unternehmen um das Verhältnis Männer/Frauen sowie Schweizer/Ausländer steht. Beim Blick in die Studie deutet der erste Eindruck darauf hin, dass die Schweizer Wirtschaft gegenüber Ausländern ziemlich offen ist. 72% der befragten Unternehmen haben ausländische Manager in ihren Geschäftsleitungen; in einem Drittel der Stichprobe machen die Ausländer zwischen einem Fünftel und der Hälfte aus, in gut einem Zehntel der Firmen stellen sie gar die Mehrheit der Führung.

Technologiefirmen stellen die Gruppe mit der stärksten Ausländerpräsenz in der Führung dar. Filler führt dies unter anderem darauf zurück, dass die «Jagd nach Talenten» in der Boomphase Ende der neunziger Jahre die Personalchefs dazu gezwungen habe, weltweit nach guten Leuten zu suchen. Dass in den Schweizer Dienstleistungsbranchen dagegen relativ wenig ausländische Manager anzutreffen sind, ist aus ihrer Sicht ebenfalls einleuchtend, zumal die Kenntnis lokaler Gegebenheiten in diesen Geschäften oft besonders wichtig sei. Mit Blick auf den Ausländeranteil allgemein springt ins Auge, dass dieser mit der Unternehmensgrösse eindeutig zunimmt.

Bei der zweiten untersuchten Kategorie, der Präsenz von Frauen auf der Führungsebene, scheinen die Schweizer Firmen zurückhaltender zu sein. In der Umfrage gibt zwar ein grosser Teil der Führungsleute an, der Frauenanteil in der Führung sei von grosser Bedeutung, bei der Umsetzung zeigt sich aber ein anderes Bild: In knapp 6% der Unternehmen kommen die Frauen in der Geschäftsleitung auf einen Anteil von mehr als einem Fünftel. In den Technologie- und Industriebranchen ist diese Diversität nach Geschlecht am geringsten, während in den Dienstleistungs- und in den Konsumgüterbranchen immerhin die Mehrheit der Firmen mindestens eine Frau in der Geschäftsleitung hat. Dass Frauen an der Spitze von Unternehmen mitwirken, scheint dagegen in kleinen Firmen eine ziemlich natürliche Sache zu sein; jedenfalls ist die Geschlechter-Diversität in Unternehmen mit kleineren Belegschaften – vielfach Familienunternehmen – viel ausgeprägter als in den grossen Organisationen.

Ziemlich zufriedene Manager

Es scheint, dass die tatsächlichen Verhältnisse und die Bewertung der Diversität durch die Führungsleute zwei verschiedene Angelegenheiten sind. So sind 50% der Befragten der Ansicht, dass die Bedeutung der Diversität heute unterschätzt werde und dass in Schweizer Firmen mehr unternommen werden sollte, um diesen Grundsätzen Nachachtung zu verschaffen. Gut 40% hingegen halten den heutigen Zustand der Diversität in der Schweizer Wirtschaft für gerade richtig. Diese Proportionen ergeben sich offenbar, wenn die Manager aus einer allgemein-abstrakten Sicht urteilen. Wenn es um die eigene Firma und um die Praxis geht, sehen die Einschätzungen anders aus.

Bezogen auf «ihre» Unternehmen sind nämlich 56% der Befragten mit dem erreichten Grad an Diversität durchaus zufrieden. Ganz ähnlich lautet die Beurteilung, wenn es um die Frage geht, ob das eigene Unternehmen von der Belegschaft her vielfältig genug zusammengesetzt sei, um sich auf dem Stellenmarkt, im «Kampf um die Talente», erfolgreich schlagen zu können; mehr als die Hälfte hält die eigene Belegschaft für attraktiv zusammengesetzt. Geht es um die Frage nach Schwachstellen im Kader, steht die Antwort: «Zu wenig Frauen in der Führung» im Vordergrund, am zweitwichtigsten ist laut Umfrage der Mangel an Fachspezialisten, der Grad der Internationalität folgt an dritter Stelle.

Und wie steht es mit der Ausrichtung der Mitarbeiter auf die Vielfalt in der Kundschaft? Ist die Belegschaft von ihrer Zusammensetzung und Altersstruktur her geeignet, um bei der Kundschaft «gut anzukommen»? Und entspricht die Geographie des Unternehmens ungefähr der Geographie der Absatzmärkte? Diese Fragen scheinen in der Schweizer Wirtschaft wenig Sorgen zu bereiten, jedenfalls sind drei Viertel der Befragten der Ansicht, dass sich die Vielfalt ihrer Kundschaft einigermassen in der Diversität der Belegschaft spiegle. Am stärksten ist diese Überzeugung unter den Chefs kleiner Firmen verbreitet, während man sich in Organisationen mit über 10 000 Beschäftigten offenbar weniger sicher ist, dass sich Belegschaft und Kundschaft mehr oder weniger entsprechen.

Die «diversity employers»

Welche Massnahmen und Regeln werden in Schweizer Unternehmen eingerichtet, um die richtige Vielfalt zu erreichen oder zu sichern? Welche Unternehmen haben eine Diversity-Politik? In dieser Hinsicht sind die Schweiz und der angelsächsische Raum offenbar zwei verschiedene Welten. Laut der Studie gibt es in 30% der befragten Schweizer Firmen eine klar umrissene Politik der Diversität, während in den USA drei Viertel der grossen Unternehmen (Fortune 500) und eine wachsende Anzahl von Nonprofit-Organisationen und öffentlichen Institutionen eine explizite Diversity-Politik pflegen. Blickt man allein auf die Unternehmen mit Sitz in der Schweiz, ist es nicht einmal ein Viertel, der explizit eine Politik der Diversität kennt. Inhaltlich geht es jeweils in erster Linie um das richtige Verhältnis hinsichtlich Männern/Frauen, Nationalitäten sowie die richtige Mischung von Jüngeren und Älteren.

Alles in allem scheint die Schweizer Wirtschaft dem Thema Diversity also (noch) ziemlich distanziert gegenüberzustehen. Misst man das Engagement für Diversität anhand spezieller Indikatoren, ist die Gruppe der vehementen Verfechter dieser Politik (19%) in der Schweiz nicht sehr gross. Grösser ist das Lager der mittelmässig Interessierten (34%), und die Unternehmen mit schwachem Engagement (46%) machen fast die Hälfte aus. Dass die institutionalisierte Pflege der Vielfalt hierzulande nicht sehr verbreitet ist, zeigt sich auch in der Frage nach einem Diversity- Manager oder Diversity-Beauftragten. Nur gut ein Zehntel der befragten Firmen verfügt über einen spezialisierten Diversity-Manager, und in vielen Fällen steht dieser nicht in direktem Kontakt zur obersten Führungsebene. Jedenfalls geben nur 4% der Befragten an, dass in ihrem Unternehmen ein Vollzeit-Diversity-Manager in der Geschäftsleitung Einsitz habe.

Wer sind die – aus Diversity-Sicht – vorbildlichen Firmen, die «diversity employers»? Interessanterweise sind es einerseits die kleinen und anderseits die ganz grossen Unternehmen, die der Vielfalt überdurchschnittlich Rechnung tragen. Die Technologiefirmen und der Finanzsektor bilden die Spitze, wenn es ums Einrichten von Regelungen und um «best practice»-Ansätze geht, die die Entwicklung in Richtung ausgeprägterer Vielfalt oder sinnvoller Proportionen voranbringen sollen. Es sind laut der Umfrage denn auch diese «diversity employers», bei denen am ehesten das Gefühl vorherrscht, man müsse die Vielfalt noch besser pflegen, es gebe zu wenig Frauen im Kader, während ihre Kollegen, die sich wenig mit Diversity-Politik befassen – viele davon in der Industrie -, mit dem heutigen Zustand viel eher zufrieden sind.

Welche Hindernisse stehen einer Diversitätspolitik im Weg? Es sind laut den Antworten erstens traditionelle kulturelle Werthaltungen. An zweiter Stelle kommt die mangelhafte Flexibilität in der Arbeitswelt, als dritte Schwierigkeit wird das Schulsystem genannt, das die Frauen oft zu Hause festhält oder die Organisation der Kinderbetreuung teuer oder kompliziert macht. Nach Fillers Einschätzung wird die Umsetzung einer Diversitätspolitik in Unternehmen schwierig sein, wenn diese Rahmenbedingungen nicht verändert werden. Sie erinnert aber auch an die Hausaufgaben, die von den Firmenführungen aus zu erledigen sind: Es genüge beispielsweise nicht, einen Diversity-Manager zu ernennen, wenn diese Person nicht auf oberster Führungsebene angesiedelt sei. Zudem werde eine Politik der Diversität nur eine Wirkung entfalten, wenn Mängel und Erfolge gemessen würden; von Unternehmen, in denen keine solchen Daten aufgearbeitet würden, seien kaum Fortschritte zu erwarten, und in diesem Zusammenhang erinnert man sich daran, dass nur 43% der Befragten angaben, sie erhöben und analysierten systematisch Daten über die Zusammensetzung der Belegschaft.

(nzz)

26.11.2006 Information: Angekündigt: Weitere Erleichterungen für Familien

  • Veröffentlicht am: Nov 26, 2006

Das deutliche Ja zu einheitlichen Familienzulagen ist für die Befürworter ein klares Zeichen dafür, dass die Bevölkerung eine starke Familienpolitik wünscht.

Sozialminister Pascal Couchepin freute sich über die klare Annahme des Gesetzes. Es handle sich um einen «akzeptablen Kompromiss», dessen Annahme die Erfahrung bestätige, dass in der schweizerischen Sozialpolitik nur kleine Schritte ans Ziel führten. Das Bundesgesetz werde spätestens 2009 in Kraft gesetzt.

«Es ist ein Freudentag», sagte der Präsident von Travail.Suisse, CSP-Nationalrat Hugo Fasel, nach der deutlichen Zustimmung. Die Bevölkerung habe der Politik «ein ganz klares Mandat» zur Unterstützung der Familien erteilt. Er werde dafür kämpfen, dass das Gesetz bereits 2008 in Kraft gesetzt werde.

Weiter werde er sich dafür einsetzen, dass auch Selbstständigerwerbende von den Kinderzulagen profitieren könnten. Mittelfristig werde man sich ausserdem für eine Erhöhung des Mindestbetrages einsetzen.

Weitere familienpolitische Massnahmen kündigten auch SP, Grüne und CVP an: Aus Sicht der SP wäre der nächste Schritt die Abschaffung der Krankenkassenprämien für Kinder im Rahmen der Einheitskasse. Die Grünen fordern einen Ausbau der externen Kinderbetreuung, und die CVP setzt auf die steuerliche Entlastung der Familien.

Kein weiterer Ausbau

Die Gegner der Vorlage kündigten ihrerseits Widerstand gegen jeglichen weiteren Ausbau der Familienzulagen an. Die Schweiz könne sich zusätzliche Soziallasten nicht leisten, sagte Thomas Daum, Direktor des Schweizerischen Arbeitgeberverbandes. Auch der Schweizerische Gewerbeverband (SGV) beklagte die steigende Belastung.

Er drohte zudem mit negativen Konsequenzen für Arbeitnehmende und Konsumenten: «Der Spielraum für Lohnerhöhungen wird enger, und ein Teil der Mehrkosten wird auf die Preise überwälzt werden müssen», schreibt der Verband.

14.08.2006 Information: Netzwerk Kinderbetreuung Schweiz

  • Veröffentlicht am: Aug 14, 2006

Der familienservice, Leistungspartner der Familienplattform St. Gallen, ist Initiantin und Gründungsmitglied des Netzwerks Kinderbetreuung Schweiz.

Das Netzwerk versteht unter familien- und schulergänzender Kinderbetreuung alle Formen der regelmässigen Betreuung von Kindern von null bis sechzehn Jahren in Tageseinrichtungen, schulergänzenden Strukturen und Tagesfamilien. Der Verein setzt sich für die Anerkennung der familienergänzenden Kinderbetreuung als wichtige Erziehungs-, Bildungs-, und Betreuungsaufgabe ein und will die Qualitätsentwicklung fördern.

www.kindundbildung.ch

01.06.2006 Information: Lohnen sich Arbeit und Kinder noch?

  • Veröffentlicht am: Jun 01, 2006

Das Thema Geburtenrate ist in der Schweiz in aller Munde. Schweizer Frauen gebären im Durchschnitt noch 1.4 Kinder, Akademikerinnen sogar nur 0.8 Kinder. Die Situation ist alles andere als neu. Denn wie kürzlich ein Chefstatistiker des Bundes im Fernsehen sagte «es ist nicht nur so, dass heute die Kinder fehlen, sondern es fehlen bereits deren Mütter. Mit anderen Worten: Die Schweiz hat es verpasst, zur richtigen Zeit mit effektiven Massnahmen zu reagieren.»

Diskussionspapier «Arbeiten lohnt sich nicht – ein zweites Kind noch weniger»

Frauen wollen nicht auf Kinder verzichten, weil sie lieber arbeiten wollen. Das zeigen uns Länder wie Schweden oder die USA, wo Frauen häufiger arbeiten und gleichzeitig auch mehr Kinder gebären als in der Schweiz. Frauen wollen beides. Damit das gelingen kann, braucht es vielfältige Massnahmen, welche die Vereinbarkeit unterstützen. Langsam setzt sich in der Wirtschaft wie auch in einer breiteren Öffentlichkeit die Erkenntnis durch, dass sich Familienpolitik wirtschaftlich auszahlt – sowohl volkswirtschaftlich, wie auch betriebswirtschaftlich. Familienpolititk ist nicht mehr in erster Linie Sozialpolitik, sondern Wachstumspolitik.

Doch gibt es kaum finanzielle Anreize für Mütter, erwerbstätig zu sein – im Gegenteil. «Arbeiten lohnt sich nicht – ein zweites Kind noch weniger», so lautet der Titel eines Diskussionspapiers der St.Galler Professorin Monika Bütler. Sie zeigt auf, dass dies nicht zuletzt an der einkommensabhängigen Tarifgestaltung liegt, welche in vielen Krippen üblich ist. Am günstigsten ist die Krippenbetreuung für jene Frauen, die nichts verdienen, also für jene, die sie eigentlich nicht benötigen. Mit zunehmendem Einkommen – also auch mit zunehmenden Beschäftigungsgrad – wird die Betreuung teurer und mit dem zweiten Kind fast unbezahlbar. Anhand des gültigen Beitragsreglements der Stadt Zürich zur verschiedenen Familien- und Einkommenskonstellationen hat die Ökonomin dies berechnet.

Diskussionspapier von Prof. Monika Bütler als PDF

17.05.2006 Studie: «Familienpolitik unter neuen Vorzeichen»

  • Veröffentlicht am: Mai 17, 2006

Wie schafft man mehr Betreuungsangebote für Kinder, ohne die Staatsausgaben zu erhöhen? Brigitte Dostert und Monika Engler vom Economic Research der Credit Suisse zeigen in einer neuen Studie, dass gute Familienpolitik nicht immer teuer sein muss.

Hier finden Sie ein Interview zum Thema mit Brigitte Dostert und Monika Engler.

Interview

07.02.2006 Veranstaltungshinweis: Gut betreut ist halb gebildet?

  • Veröffentlicht am: Feb 07, 2006

Bildung in der frühen Kindheit; Was ist darunter zu verstehen? Wie wird Bildung in den ersten Lebensjahren praktisch umgesetzt? Welche Chancen bietet sie für die Entwicklung des Kinder? Welche Rolle können dabei Kindertagesstätten spielen?

Mit diesen Fragen setzt sich eine Tagung vom 16. und 17. Juni 2006 in Zürich auseinander. Durchgeführt wird diese Tagung von der Fachschule für familienergänzende Kindererziehung FFK in Zusammenarbeit mit der thkt GmbH (Trägerorganisation des familienservice) und dem Verein Arbeitgeberkrippen (ebenfalls geführt durch die thkt GmbH). Weitere Partner der Tagung sind das Marie Meierhofer–Institut für das Kind und leolea in Bern. Wollen Sie mehr dazu wissen? Weitere Informationen rund um die Tagung, sowie die Möglichkeit zur Anmeldung erhalten Sie unter:

www.kindundbildung.ch

15.01.2006 Presseartikel: Bei Krippen gilt: Worte statt Taten

  • Veröffentlicht am: Jan 15, 2006

Der Arbeitgeberverband lehnt zwar gesetzliche Verpflichtung ab, befürwortet jedoch den Ansatz, dass Unternehmen familienergänzende Betreuungsangebote unterstützen.

Der Tages-Anzeiger schreibt, dass 2001 auf der familienpolitischen Plattform des Arbeitgeberverbands die Forderung zu lesen war, dass es mehr familienergänzende Betreuungsplätze braucht. Der Verband war zwar gegen gesetzliche Verpflichtungen, aber fand, dass Unternehmen solche Angebote «je nach ihren Bedürfnissen» unterstützen sollten. Heute, 2006, zieht der Arbeitgeberdirektor Peter Hasler eine positive Bilanz. Erwähnt wird als Beispiel auch der Gesamtarbeitsvertrag der Maschinenindustrie, dem 700 Firmen von unterschiedlichster Grösse angeschlossen sind. Das erschwert einheitliche Lösungen. Nur wenige Arbeitgeber würden eigene Betriebskrippen führen, sagt Natalie Imboden, Zentralsekretärin beim Schweizerischen Gewerkschaftsbund (SBG). Kleine Firmen können sich nur an Betreuungsplätzen beteiligen, wenn lokal ein solches Angebot überhaupt bestehe. Als ein möglicher Weg wären ihrer Ansicht nach regionale Verbünde, wie sie zum Beispiel der Verein Arbeitgeberkrippe in Winterthur anbiete. Grosse Unternehmen und in Branchen mit höheren Gewinnen sei es einfacher und verpflichten sich teilweise die Arbeitgeber, ihre Angestellten bei der Kinderbetreuung zu unterstützen.

09.01.2006 Presseartikel: Das Modell Familie muss konkurrenzfähig sein

  • Veröffentlicht am: Jan 09, 2006

In der Schweiz kommen immer weniger Kinder zur Welt. Deshalb, und nicht weil die Menschen älter werden, droht die Schweiz zum Altersheim zu werden.

Das Hauptsächliche Hindernis bei der Familiengründung ist aus Sicht der jungen Paare die Schwierigkeit, Familie und Beruf unter einen Hut zu bringen. Paare schieben den Entscheid, eine Familie zu gründen, immer weiter hinaus. Sie konzentrieren sich auf die Ausbildung und den beruflichen Aufstieg. Frauen wägen zudem genauer ab, ob sie mit dem aktuellen Partner das Abenteuer Familie wagen wollen. Sie stellen klarere Bedingungen an die Organisation und Aufteilung der verschiedenen Aufgaben rund um die Familie und sind weniger bereit zu glauben, dass es dann schon irgendwie eine Lösung gibt.

Die Frage ob jemand Vater oder Mutter werden will, wird nicht nur rational, sondern auch emotional entschieden. Wollen wir zu einer familenfreundlichen Gesellschaft werden, müssen wir auch auf beiden Ebenen Antworten geben. Junge Paare müssen eine Gesellschaft sehen, die Perspektiven bietet, die Kinder willkommen heisst. Junge Paare müssen sehen, dass sie weiterhin beruflich aktiv sein und ein genügendes Einkommen für eine Fmailie erzielen können.

Die jungen Menschen WOLLEN Kinder. Sie wollen aber auch beruflich weiterkommen. Wir sollten sie darin unterstützen, indem wir Rahmenbedingungen schaffen, die das Lebensmodell Familie gegenüber anderen Möglichekiten wieder konkurrenzfähig macht.

Bereits heute verzichten immer mehr Paare auf Kinder. Bei den Akademikerinnen bleiben vier von zehn Frauen kinderlos. Bald wird es die Hälfte aller Frauen sein. Was diese Entwicklung für die Gesellschaft emotional und sozial bedeutet, können wir nur erahnen. Klarer sind die ökonomischen Folgen. Dieser Geburtenstreik wird uns teuer zu stehen kommen, allein wenn wir bedenken, dass über 80 Prozent der Pflegeleistungen von Familienangehörigen übernommen werden. Im Vergleich zu diesen Kosten sind die heutigen Investitionen für die Kinderbetreuung ein Billigangebot.

Quelle: TA vom 09.01.06